【法律警钟】

“你还在试用期，公司当然可以随时炒人。”

这是马来西亚职场极为普遍的认知。许多员工认为，只要仍处于试用期内，雇主便可随意解雇。然而，从法律角度而言，这一观念并不准确。

固然，试用期赋予了雇主一定程度的弹性与裁量权，以评估新员工是否适合有关岗位，但这并不意味着雇主拥有不受限制、随心所欲的解雇权力。马来西亚法庭一再强调，试用期的真正目的在于进行真实而合理的评估，而非作为规避劳动法保障的工具或捷径。

本文将尝试说明马来西亚法律下“试用期”的真正含义、试用期员工是否可以在没有正当理由的情况下被解雇，以及当员工遭遇不公待遇时，究竟可以采取哪些法律途径。

什么是试用期？

马来西亚现行法律并未对“试用期”作出明确定义。《1955年雇佣法令》及《1967年工业关系法令》均未界定“试用”或“试用期员工”的法律概念。

在实践中，试用期的存在通常源自雇主与员工之间的合约安排，并载明于录取通知书或雇佣合约中。试用期一般为三至六个月，具体期限视岗位性质而定。其核心目的在于让雇主评估员工的适任性、工作表现及行为操守，并据此决定是否确认其为正式员工。

然而，即使试用期具有合约性质，试用期员工在法律上仍然属于“员工”。这意味着，试用期员工同样受到马来西亚劳动法的保护。

值得注意的是，马来西亚法庭已明确指出，试用期届满这一事实本身并不会使试用期员工自动转正。若雇主在试用期结束后，既未确认转正，也未终止其雇佣关系，该员工将继续以“试用期员工”的身份受雇，直至雇主作出明确决定为止。

联邦法院在 KC Mathews v Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] 2 MLJ 320 及 V Subramaniam & Ors v Craigielea Estate [1982] 1 MLJ 317 一案中确认了这一原则，即若员工既未被确认，亦未被解雇，其身份仍为试用期员工。不过，在某些情况下，雇主的实际行为可能导致员工被推定为已获转正，例如在合约约定的试用期届满后获加薪或被赋予专属永久职位的福利。

试用期内可以无理由解雇吗？

简短而明确的答案是否定的。

马来西亚法律并不承认“任意雇佣”（at-will employment）。这意味着，雇主不能仅凭个人意愿在没有正当理由的情况下解雇员工，无论该员工是否仍处于试用期内。

根据《工业关系法令》第20(1)条文，任何认为自己被无正当理由解雇的员工，均可向工业关系部总监提出陈情。法律并未将试用期员工排除在该项保障之外。马来西亚法庭亦一贯裁定，试用期员工与正式员工一样，有权挑战不公平解雇。

换言之，试用期并非雇主可以“随时喊停”的免责阶段。正如 Lai Kok Sean v Inqpharm Sdn Bhd [2018] ILJU 27 一案所确认，试用期员工享有与正式员工相同的基本权利，不得在缺乏正当理由的情况下被解雇。法庭亦强调，任何涉及试用期解雇的决定，必须建立在诚信（bona fide）的基础之上。

法庭如何看待试用期解雇？

在Sulnayah Mohd Isa v Sekolah Kanak-Kanak Pekak Selangor [1999] MLJU 766 一案中，高等法庭清楚阐明了雇主在试用期内解雇权限的界限。该案涉及仍处于试用期的教师，校方以其工作表现不理想为由将其解雇。工业法庭最初支持该解雇决定，但高等法庭随后推翻了该裁决。

高等法庭裁定，除非存在失职行为或其他足以合理化解雇正式员工的充分理由，否则雇主无权在试用期内终止与员工的雇佣关系。法庭批评雇主在试用期尚未届满前便解雇员工，未给予其合理的改进机会；更严重的是，雇主在承诺给予改善时间后却提前解雇员工，构成缺乏诚信的行为。法庭亦指出，员工通常应获准完成试用期，而不应在试用期结束前即被武断地认定为表现不佳。

该案清楚表明，试用期的目的在于进行真实而公平的评估，而非作为快速解雇员工的工具。在Amsteel Mills Sdn Bhd v Koh Cheng Siew [1997] 1 ILR 216一案中，法庭进一步裁定，雇主在解雇前并非一定需要出示书面警告，关键在于员工是否已被明确告知问题所在，并获得合理的改善机会。该要求可通过口头警告、绩效会议或工作评估来满足。

与此同时，法庭亦承认，试用期本质上是以“表现令人满意”为前提的。在Hartalega Sdn Bhd v Shamsul Hisham bin Mohd Aini [2004] 3 MLJ 117 一案中，高等法庭裁定，只要雇主是基于诚信行事，而非武断或任意作出决定，并在经过合理评估后对试用期员工的表现产生真实且合理的不满，雇主便有权终止其雇佣关系。

法庭进一步解释，试用期员工并不享有对有关职位的既得权利，其受雇关系本就以证明其适任性为前提。只要雇主对员工的技能、能力、行为及态度的评估是公平、客观及诚信的，法庭通常会对雇主的判断给予一定程度的尊重与酌情空间。该原则亦可见于Roslan Baba v Puncak Niaga (M) Sdn Bhd [2013] 3 ILR 216一案。

上述判例共同驳斥了“试用期员工毫无工作保障”的误解。虽然试用期员工并无自动转正的权利，但他们仍然受到法律保护，绝非可以被随意解雇。

给了通知，就一定合法吗？

另一个常见的误解是，只要雇主给予通知，或支付代通知金，解雇便必然合法。事实上，这种理解同样是错误的。

根据《雇佣法令》第12条文，任何一方均可依合约或法定期限给予通知，或支付代通知金，以终止雇佣合约。然而，该条文仅涉及通知义务的履行，并不判断解雇本身是否公平。

换言之，给予通知并不能自动使解雇变得正当。法庭仍会就解雇理由进行审查。若解雇缺乏有效及合理的理由，即使给了通知，仍可能被裁定为不公平解雇。解雇的公平性，是依据《工业关系法令》第20条文另行审查的。因此，雇主即使符合第12条文的通知要求，仍可能因缺乏正当理由而被裁定为“无正当理由的解雇”。

遭不公平解雇时可以怎么做？

若试用期员工认为自己是在没有正当理由的情况下被解雇，可援引《工业关系法令》第20条文提出申诉；若调解失败，案件可被移交至工业法庭审理。

在解雇案件中，举证责任在于雇主，即雇主必须证明解雇是基于正当理由。联邦法院在Goon Kwee Phoy v J & P Coats (M) Sdn Bhd [1981] 2 MLJ 129一案中已明确确立此原则。若雇主以表现欠佳作为解雇理由，则必须证明其曾进行公平及适当的评估，并提出有力证据支持该决定。

法庭亦多次强调，雇主应保存完整的绩效记录，并向试用期员工清楚说明不满之处，同时给予其合理的改进机会。该原则同样可见于联邦法院在KC Mathews v Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] 2 MLJ 320 一案中的判词。

在马来西亚，试用期并非法律上的灰色地带。雇主固然有权评估员工是否适合有关岗位，并决定是否确认其为正式员工，但试用期绝不是一张可以向职场新人随意发出的空白支票。任何解雇决定，都必须建立在诚信、合理评估及正当理由之上。

本文是由律师楼RDSPartnership供稿，撰稿人为律师陈俊宇（Tan Jun Yu）、实习律师王敬萱（Ong Jing Xuan）。

本文内容是作者个人观点，不代表《当今大马》立场。